Dobrý šéf sa musí vedieť postaviť za svojich ľudí (Rozhovor s pracovnou psychologičkou I. Moravcovou)
Rozhovor so psychologičkou a súdnou znalkyňou o šikanovaní na pracovisku, zamestnancoch a nadriadených.
PhDr. et Mgr. Iva MORAVCOVÁ je psychologička so špecializáciou na psychológiu práce, klinickú psychológiu a psychológiu dopravy, čomu sa venuje už viac ako 30 rokov. Študovala na Karlovej univerzite v Prahe a prvých 10 rokov praxe sa venovala korporátnej personálnej oblasti, kde pracovala na manažérskych pozíciách. V roku 2004 založila spoločnosť IQI – Individual Quality Increase s. r. o. Je prvou súdnou znalkyňou zo psychológie so zvláštnou špecializáciou na psychológiu práce, manažment a personalistiku a psychológiu dopravy. Je tiež audítorkou nefinančných audítorských štandardov EÚ so zameraním na HR, certifikovaným mediátorom a autorkou knihy Zažiariť a nevyhorieť.
Nedávno ste na seminári v Poslaneckej snemovni uviedli, že ako súdny znalec zaznamenávate nárast prípadov šikanovania na pracovisku. Čo to znamená v číslach? Neexistovala šikana na pracovisku aj predtým?
Ku mne sa nedostáva úplne všetko, pretože, samozrejme, pracovných psychológov je viac. Ku mne sa v priemere dostáva tak päť alebo šesť prípadov ročne. Čo je dosť, si myslím, na to, že nie som jediná. V kontexte mojej 30-ročnej praxe sa prvých 20 rokov tieto témy v podstate vôbec nevyskytovali, bolo to tabu.
Pamätám si, že keď som pred 20 rokmi vo svojej firme IQI – Individual Quality Increase chodila do firiem a ponúkala antistresové programy, všetci ma vyháňali, že v ich firmách žiadny stres nie je. Témy patologického správania na pracovisku a stresu sa zametali pod koberec. Postupom času sa tieto témy začali na pracoviskách viac priznávať a myslím si, že dnes sa ľudia už ani neboja o tom otvorene hovoriť. Skôr by som povedala, že zamestnanci mali voči zamestnávateľovi až takú prehnanú úctu, a tak sa strašne báli o svoju pozíciu, že trpeli a neotvárali tieto problémy.
Aké sú najčastejšie formy šikanovania na pracovisku? Čo všetko možno považovať za šikanovanie? Mohli by ste uviesť príklady z praxe?
Napríklad posledný prípad, ktorý som riešila, sa týkal muža, ktorý sa podľa jeho slov správal nevhodne, ale nebolo to, ako mi to opísal, nič mimoriadne rušivé. A jeho šéfka na pracovisku namiesto toho, aby to s ním prebrala a potom si ho trebárs po jednaní zavolala a povedala mu: „Počuj, tu a tu si dávaj pozor na toto. Toto tvoje správanie nie je v poriadku,“ tak ona mu pred celým tímom povie diagnózu, ktorú si myslí, že má, bez toho, aby to mala odniekiaľ potvrdené. Môjho klienta začína toto „nevhodné diagnostikovanie šéfky pred celým tímom“ v tíme dehonestovať, ponižovať a zrážať jeho dôstojnosť.
Potom sú tu možno aj iné formy, keď šéf nastúpi na pozíciu a začne od zamestnancov vyžadovať iné aktivity, ako boli zvyknutí, ale nezmení im popis pracovnej pozície. Títo ľudia pracujú úplne rovnako ako predtým, ale za predchádzajúceho šéfa boli excelentne hodnotení a ten nový šéf im začne dávať také hodnotenie, že to smeruje k ich prepusteniu. A oni sa boja túto tému otvoriť, pretože sa boja, že by ich tento šéf zničil. Takže radšej trpia aj tie veľmi negatívne hodnotenia, kedy nedostávajú odmeny.
Potom sú tu napríklad ďalšie momenty typu, keď firmy začali presadzovať home office a rušiť pracovné priestory a vytvárať takzvané zlúčené pracoviská, čo sa stalo veľkým hitom, najmä v čase covidu. Počítali s tým, že nejaké percento ľudí zostane pracovať doma na home office, tak zrušili nejaké stoly a stoličky, keď to tak poviem. Takže títo ľudia de facto sedeli zakaždým niekde inde. Niektorí ľudia sa však horšie adaptujú, a ak majú mať zakaždým iného suseda, prvú tretinu času sa len vyrovnávajú s tým, kde sedia, kto je okolo nich, a tak ďalej. A keď niektorí ľudia našli odvahu povedať, že im to nevyhovuje, šéfovia ich začali ponižovať, že nie sú prispôsobiví a aby si rozmysleli, či vôbec chcú v tej firme pracovať. To je zo strany šéfov absolútne neprijateľné správanie.
Nie som fanúšikom Open Space kancelárií, dokonca som napísala aj niekoľko odborných posudkov pre spoločnosti, ktorých k tomu prinútila ich centrála v zahraničí. Open Space je vhodný len pre niektoré predmety podnikania, ale ak u zamestnancov prevláda duševná práca, pri ktorej sa musia sústrediť, Open Space je úplne nevhodný. Ak ľudia pracujú v niečom, čo im nevyhovuje, časom to spôsobí zvýšenú mieru neurotizmu, čo znamená, že stačí maličkosť, aby vybuchli, vyskočili, reagovali podráždene.
V inom prípade, a nebudem ani menovať, o akú oblasť podniku išlo, dochádzalo vo firme k veľkému bossingu zo strany šéfa voči jednej zo zamestnankýň. Mala chorého rodiča, do toho riešila niečo so svojím dieťaťom, skrátka, v rodinnej oblasti sa zišlo viacero faktorov, ktoré jej spôsobili taký psychický diskomfort, že išla otvorene za svojím šéfom a povedala mu, čo sa doma deje, a požiadala, aby ju na chvíľu niekto zastúpil.
A on namiesto toho, aby to zobral tak, že mu dôverovala a že mu prišla takto otvorene povedať, že možno nebude mať skvelý výkon, namiesto toho, aby ju podporil, začal jej ešte viac nakladať a urobil jej zo života peklo. Aj napriek tomu, že tam bolo množstvo dôkazov, tá firma ich nedokázala objektívne vyhodnotiť a rozhodla v neprospech tej dámy, ktorá to potom riešila právne. Právnik jej dokonca odporučil, aby si nevhodné sociálne interakcie svojho šéfa voči nej nahrávala.
To nás privádza k otázke, čo by mal človek robiť, keď sa mu niečo také deje. Ako sa môže brániť? Sú na to firmy pripravené?
S vďačnosťou oceňujem, že v niektorých firmách zaviedli ombudsmanov, v iných majú v rámci personálneho oddelenia anonymné schránky, do ktorých sa podobné problémy vhadzujú a personálne oddelenie ich pravidelne vyhodnocuje a reaguje na ne. Niekde takéto sťažnosti spadajú pod compliance útvar, hoci si nemyslím, že by sa tým malo zaoberať compliance.
A ako sa ľudia dostávajú k vám?
Väčšinou ma ľudia poznajú buď vďaka mojej knihe Zažiariť a nevyhorieť, alebo ich odporúčajú všeobecní lekári, ktorí o mne vedia. A potom je tu networking, keď ma pomerne veľká skupina spoločností má ako firemného psychológa a na intranete v tých firmách beží moje meno a kontaktné údaje. Klienti sa naozaj neboja nastoliť tému šikanovania, a keď sa to dostane do bodu, keď s tým v podstate nedokážem pohnúť, musím pristúpiť k rokovaniu s danou firmou – zamestnávateľom – kde tí ľudia pracujú. Samozrejme, že od nich musím najprv získať súhlas, málokedy povedia nie. Chápu, že pokiaľ to niekto nezačne s tou firmou riešiť, nič sa nezmení. Ale často na to sami nemajú silu, takže keď od nich dostanem mandát, vstúpim do jednaní s firmou ja.
Ak sa spor nevyrieši v rámci firmy, ako sa postupuje ďalej? Zostáva už len súd?
Nemusí to byť hneď súd, niekedy stačí právne riešenie. Klient často stráca objektívny, zdravý pohľad na situáciu, čo chápem, pretože sú v tom emócie a, samozrejme, aj strach zo straty zamestnania. Vtedy je určite dobré, aby do veci vstúpil právnik a začal túto osobu zastupovať. A nemusí sa to nevyhnutne skončiť na súde. Často tá firma, keď vidí, že je tam právnik špecializovaný na pracovné právo, prehodnotí svoj postoj a začne sa správať eticky. Je ale, samozrejme, otázkou, aká je potom situácia na pracovisku, ale zatiaľ som nemala žiadne negatívne správy o tom, že by sa situácia zhoršila, keď sa využije právnik.
V prípadoch, ktoré ste doteraz riešili alebo o ktorých viete, ide vždy o vzťah šéf – podriadený alebo sa vyskytuje aj šikanovanie zo strany kolegov?
Často dochádza k šikanovaniu aj zo strany kolegov. Väčšinou sa ku mne dostávajú takí ľudia, ktorí neprichádzajú s tým, že sú šikanovaní. Často prídu s tým, že sú úplne na dne, že sa v práci deje niečo, čo ich, ako hovoria, psychicky ničí. A až keď to spolu rozoberieme a pomenujeme to, zistím tam buď šikanovanie zo strany kolegov, alebo nadriadeného. Ak je tam šikanovanie od kolegov, posielam ich za ich šéfmi a pýtam sa ich, prečo to neriešia s nimi.
Ak nemajú so šéfom dobré vzťahy, je tu ďalší stupeň, buď HR oddelenie, alebo ombudsman, alebo compliance, podľa toho, ako to majú v danej spoločnosti nastavené. U menších firiem to môže byť priamo majiteľ. Žiaľ, niekedy sa stáva, že ľudia nemajú silu to riešiť a nakoniec sa rozhodnú odísť do inej spoločnosti. Ale ja im vždy hovorím, že to nie je prehra, že je dôležité byť v živote psychicky v poriadku a nenosiť si problémy z práce domov, čo sa v týchto prípadoch zvyčajne deje, že sa im potom začnú rúcať vzťahy aj v osobnom živote.
Ak majú čo ponúknuť, ak majú dobré vzdelanie, ak majú možnosť uplatniť sa niekde inde, vždy im hovorím, aby na všetkom zlom hľadali to dobré a že všetko zlé je na niečo dobré. Často hovoria: „Vďaka tomu som našiel úžasnú firmu, úžasný tím.“ Takže si nemyslím, že je vždy potrebné brať to tak tragicky.
Spomínali ste, že niektorí zamestnanci si ani neuvedomujú, že sú nejakým spôsobom znevýhodňovaní alebo šikanovaní. Ako môže človek zistiť, že správanie šéfa alebo kolegu je už za hranicou?
Je to súhra mnohých faktorov. Jedným z nich je, že každý človek má inú úroveň sebaúcty. Druhým je, že každý človek má inak postavené hodnoty, osobné, životné a pracovné. A súhra týchto faktorov, ktoré sú niekedy zle nastavené, zohráva úlohu v tom, že si človek nezačne uvedomovať, že sa k nemu okolie naozaj správa nesprávne. Často je to spôsobené vplyvom výchovy, vplyvom štandardu, v ktorom tento človek žije. A často títo ľudia žijú v zlom set-upe vzťahu. To, čo my psychológovia už vyhodnocujeme ako nie celkom v poriadku, oni tak nevnímajú, pre nich je to normálne. Žijú v patologických vzťahoch.
Je táto skupina ľudí nejakým spôsobom náchylnejšia k tomu, aby sa stala terčom šikanovania?
Určite. Často sú to ľudia submisívnejší, so zníženou mierou asertivity. Asertivita znamená schopnosť presadzovať svoje záujmy, nielen osobné, ale aj pracovné. Títo ľudia vysielajú svetu svojimi postojmi a svojím správaním jasný signál, že toto v sebe nastavené nemajú. Jedinci, ktorí sú patologickí a majú potrebu ubližovať druhým, to vycítia a vyberú si ich ako obeť.
Nie je nárast šikanovania spôsobený aj tým, že dnešní mladí ľudia sú citlivejší, takpovediac „netýkavky“, alebo to spolu nesúvisí?
Vôbec by som si netrúfla to generalizovať. Ale asi budem súhlasiť s tým, že v mladšej generácii nie všetci veľa športujú, a ja šport dávam do popredia, lebo šport vyvíja a rozvíja rôzne osobnostné dispozície, ktoré podporujú lepšie prežívanie diskomfortu. Pretože ten, kto športuje, musí často siahať po svojich rezervách a vie s nimi pracovať. To znamená, že ak na nich často siaha pri tréningu, je na ne zvyknutý, a keď sa mu ten diskomfort prihodí v práci, tak sa z toho nezosype. Inými slovami, športovo trénovaní jedinci celkom bezpečne, a za to dám ruku do ohňa, podávajú v práci lepšie výkony, ak vykonávajú prácu, ktorá je pre nich adekvátna, pretože keď táto práca prináša nejaké nepohodlie, lepšie ho prekonávajú.
Ako spoznáte dobrého a zlého nadriadeného?
Neobjektívny šéf nehodnotí všetkých rovnakým metrom. To neznamená, že šéf musí byť pre všetkých rovnaký, pretože, samozrejme, na druhej strane chceme, aby dokázal rozlíšiť rôzne typy zamestnancov a aby dokázal využívať ich potenciál v kontexte ich špecifík. A v tom spočíva umenie viesť. Niekde šéf vedie ľudí naozaj príjemným štýlom, a to tak, že zamestnancom pravidelne zadáva úlohy a pravidelne od nich úlohy vyberá, t. j. existuje pravidelná spätná väzba. Počas obdobia medzi zadaním úlohy a spätnou väzbou je tu stále pre nich a ľudia za ním môžu prísť a riešiť detaily, ktorým možno nerozumejú.
Takýto druh vedenia v podnikoch často chýba. Dochádza napríklad k nepravidelnému zadávaniu úloh, chýba spätná väzba alebo je len formálna. Možnosť konzultácie so šéfom je minimálna a keď o ňu podriadený požiada, nadriadený vysiela negatívne signály, že ho podriadený obťažuje. Takýto manažér si musí uvedomiť, že úlohou šéfa je podporovať zamestnancov, rozvíjať ich a strategicky uvažovať o maximálnom využití ich potenciálu. A ak to tak nevníma, je to zlé. Vytvára to negatívne fluidum na pracovisku.
Keď je šéf osobnostne slabý a úlohy sa na neho valia v nezmyselných termínoch, nie je schopný a nemá asertivitu povedať: „Nie, toto je pre môj tím úplne nezmyselný termín.“ Čo teda urobí? Vezme ten nezmyselný termín a doslova ho natlačí na svoj tím a potom tých ľudí permanentne stresuje. Takíto bojazliví šéfovia vytvárajú na pracovisku stres.
Tvrdím, že šéf, ktorý jednoducho nemá odvahu povedať svojmu nadriadenému: „To, čo mi tu dávate, je pre môj tím nezmysel. Toto nezvládneme. Potrebujeme na to toľko a toľko času. Potrebujeme to urobiť za takých a takých parametrov.“ A ak toto nedokáže urobiť a vždy len stiahne päty a tlačí svoj tím, tak to nie je dobrý šéf. Ten sa tam drží len preto, že sa bojí o svoju stoličku, ale na tíme mu vôbec nezáleží. Pretože každý šéf, ktorému záleží na jeho tíme, sa uisťuje, že ľudia v tomto tíme pracujú v určitom pokoji. Potom sa u nich nedostaví syndróm únavy a vyhorenia. To znamená, že z hľadiska dlhodobého zamestnania títo ľudia vydržia vo firme dlho. A to je, samozrejme, pre spoločnosť oveľa efektívnejšie.
Rodí sa človek dobrým lídrom, alebo sa to dá naučiť?
Viete, to máte ako s dobrým hudobníkom. Ak postavíte vedľa seba dve deti, jedno má hudobné schopnosti a druhé ich nemá, a budete im dávať rovnaké hudobné lekcie, kto z nich vyrastie? To s hudobným talentom. A rovnaké je to s manažmentom. Často pracujem vo firmách ako pracovný psychológ, práve z toho uhla pohľadu, že im pomáham vyberať ľudí s kvalitným potenciálom na vedúce pozície.
A tam chcem vždy vidieť nejaký základ, že majú určité dispozície. A ak sú pod určitou hranicou optima, nemá zmysel robiť z nich vedúcich pracovníkov len na základe argumentu, že sa to naučia. Nenaučia sa. Len sa niekam posunú, ale nikdy nebudú excelovať. A vždy keď nastane problém, tak budú zlyhávať, pretože sa v probléme utopia a nebudú mať potrebný nadhľad. Keď sa vyskytne problém, musíte mať v sebe niečo viac než štandard.
Ste autorkou knihy o vyhorení? Môžete nám o nej povedať viac? Čo v nej ľudia nájdu?
Ide o knihu s názvom Zažiariť a nevyhorieť, ktorá obsahuje jedenásť silných príbehov. Prvé vydanie vyšlo v roku 2019 vo vydavateľstve Euromedia a druhé vydanie vyšlo na jeseň 2024 vo vydavateľstve Grada. Je to populárno-náučná kniha, určite som sa ňou nesnažila oslovovať odbornú verejnosť, práve naopak. Často som sa so syndrómom únavy a vyhorenia stretávala na pracovisku, ale postihuje aj ľudí, ktorí sa dlhodobo starajú o niekoho chorého.
A tak som si povedala, že by bolo dobré spísať postrehy z praxe, ktoré sú popretkávané jedenástimi príbehmi. Niektoré z týchto príbehov sú ľudia, ktorých pozná každý v Českej republike. Sú to známi ľudia, ktorých som oslovila, pretože veľa a tvrdo pracujú, a napriek tomu nevyhoreli. A niektorí z nich sú tiež známi a niektorí z nich sú anonymní klienti, ktorí tvrdo pracujú a jednoducho vplyvom rôznych životných okolností zabudli dávať pozor na určité faktory, a tým pádom vyhoreli. A potom sa pozrieme na to, ako sa z tohto syndrómu vyhorenia dostali. Ak človek dokáže syndrómu vyhorenia zabrániť, má väčšiu šancu vydržať na jednom mieste.
Ako môže človek zabrániť syndrómu vyhorenia? Veď po rokoch predsa prichádza pocit jednotvárnosti a pochybnosti o užitočnosti a zmysle svojej práce.
Rolu zohráva viacero faktorov. Po prvé, človek musí robiť prácu, ktorá mu naozaj vyhovuje, a potom ju mať ako koníček. Ale často práve keď ju má ako koníček, tak ho to veľmi baví a niekedy ho to tak „pohltí“, že prestane sledovať bilancujúce aktivity. Takže potom je fajn, ak je okolo neho kolektív, ktorý vycíti, že sa príliš venuje práci, a včas ho na to upozorní.
A sú aj majitelia firiem, ktorí si svojich zamestnancov vážia, a keď vidia, že to preháňajú, doslova im dohovoria a dajú im pozitívnu stopku, že povedia: „Nie, teraz budeš dva alebo tri týždne doma a oddýchneš si, pretože nechcem, aby si vyhorel.“ Takže to nie je nič nezvyčajné, ale vždy je to o vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, s nadriadeným, kedy si jednoducho takto vyjdú v ústrety.
Musím povedať, že v poslednej dobe sa často stretávam s tým, že mi klienti hovoria, že niekedy ich vidina peňazí tak uchvátila, že odišli do inej práce, ale vzťahy tam boli také zlé, že sa vrátili tam, kde ich, ako hovorili, hrialo dobré miesto. Niektoré firmy naozaj pekne pracujú so svojimi zamestnancami a oni si to nie vždy vážia, odídu inam a potom mi hovoria, že sa radi vracajú a že peniaze nie sú všetko.
Ďakujeme za rozhovor.
Pôvodný článok
ZDIEĽAŤ ČLÁNOK
